人材・労務

バングラデシュの人材採用は実際どうか。採りやすさの裏側と2026年法改正

2026.08.11 読了目安 22分 バングラデシュ・インサイト編集部
バングラデシュの工場で作業する従業員たちの様子

「バングラデシュは人が採りやすい」。この評価自体は、データに裏づけられています。

ジェトロが2025年8月から9月にかけて実施した調査では、直近2年間で「採用が困難になっている」と回答したバングラデシュ進出日系企業は19.6％でした。ベトナム48.2％、インド35.6％と比べて明らかに低く、調査対象20か国・地域のなかで3番目に低い水準です。

しかし、この数字だけを根拠に採用計画を立てると、多くの企業がつまずきます。採りやすさは職種によって大きく異なり、さらに雇用をめぐる制度的な前提が、直近1年で書き換わっているためです。

この記事は、バングラデシュでの採用を検討する段階の読者に向けて、労働市場の構造、採れる人材と採れない人材の境界、そして2025年11月と2026年4月に成立した労働法改正の要点を整理します。賃金水準の詳細と定着施策は別記事で扱い、本記事は「採用そのもの」に絞ります。

本記事の情報は、2026年8月11日時点で確認できる公開情報に基づいています。他国との比較はバングラデシュとベトナム・インドを比較する。同じ物差しで見た7つの論点をご覧ください。

この記事の要点

  • ジェトロの2025年度調査によると、直近2年間で「採用が困難になっている」と回答したバングラデシュ進出日系企業は19.6％で、調査対象20か国・地域のうち3番目に低い水準でした。
  • バングラデシュ統計局（BBS）の労働力調査2023によると、15〜29歳の若年労働力2,676万人のうち約7.2％にあたる194万人が失業しており、失業青年の31.5％は高等教育を修了しています。
  • 国際労働機関（ILO）によると、2022年の調査時点でバングラデシュの就業者の約85％がインフォーマル雇用でした。企業が採用する層は、労働力全体のごく一部にとどまります。
  • 人材派出局（BMET）のデータによると、2025年に海外へ就労した人は113万757人でしたが、2025/2026年度は96万9,000人超と5年ぶりの低水準に落ち込みました。
  • バングラデシュ労働法2006は、2025年11月の改正条例と2026年4月成立の改正法により、約90か所が改正されました。 労働組合の結成要件、ブラックリストの禁止、ハラスメント規制、産休期間などが変更されています。

1．日系企業の実感：採用は「容易な部類」に入る

まず、進出済み企業の実感を確認します。

ジェトロが2025年8月19日から9月17日にかけて実施し、20か国・地域の日系企業5,109社から有効回答を得た『2025年度 海外進出日系企業実態調査（アジア・オセアニア編）』によると、直近2年間の雇用環境について「採用が困難になっている」と回答した企業の割合は次のとおりでした。

国採用が困難になっている有効回答数
ラオス66.7％36社
ミャンマー66.2％65社
ベトナム48.2％894社
インド35.6％374社
バングラデシュ19.6％56社
中国18.6％769社
インドネシア13.5％370社

この表の要点は2つです。第一に、バングラデシュの採用難易度は調査対象20か国・地域のなかで下から3番目に低く、総数34.3％を大きく下回ります。第二に、ベトナムとの差は28.6ポイントに達し、両国を代替関係で検討する企業にとって無視できない差です。

ただし、この設問が測っているのは「現在採用している職種について、以前より難しくなったか」です。採用したい職種そのものが企業ごとに異なる以上、この数字は「どんな人材でも採れる」ことを意味しません。次に、その背景にある労働市場の構造を見ます。

2．なぜ採りやすいのか。労働市場の3つの特徴

第一に、労働力の絶対量が大きいことです。 BBSの労働力調査によると、2024年7〜9月期の労働力人口は約5,900万人規模で、うち就業者は約5,650万人、失業者は266万人でした。人口1億7,285万人という規模（2024/2025年度暫定値、BBS）に見合う労働力が存在します。

第二に、若年層が厚いことです。 BBSの労働力調査2023によると、15〜29歳の若年労働力は2,676万人で、そのうち約7.2％にあたる194万人が失業しています。失業者全体の78.9％をこの年齢層が占めます。企業から見れば、若い応募者を確保しやすい環境です。

第三に、そして最も重要な点として、フォーマルな雇用の受け皿が極端に少ないことです。 ILOによると、2022年の調査時点で就業者の約85％がインフォーマル雇用でした。日本企業が想定する「雇用契約を結び、給与を銀行振込し、社会保険や福利厚生を提供する」形態の職は、労働市場のごく一部しか存在しません。

この第三点が、採用のしやすさの本質です。フォーマルな雇用機会が希少であるため、それを提供できる企業には応募が集まります。これは労働市場の余裕を示すと同時に、経済の構造的な課題でもあります。 記事の後半で見るとおり、この構造は「必要な人材が採れるか」という問いに対しては、必ずしも有利に働きません。

編集部の視点：当編集部では、この採用のしやすさは「安定的な条件」ではないと考えます。フォーマル雇用の希少性に依存した採用の容易さは、経済がフォーマル化するにつれて薄れます。ベトナムが直面している採用難は、その先行事例と読むことができます。採用計画は、現在の応募状況ではなく、3〜5年後の労働市場を想定して設計することをおすすめします。

3．「採れる人」と「必要な人」は同じか

ここまで見てきたのは、量の話です。しかし採用の実務で問題になるのは、質と職種です。

BBSの労働力調査2023には、示唆的なデータがあります。失業している若年層のうち、31.5％は高等教育を修了しています。 中等教育修了者は21.3％、高等中等教育修了者は14.9％でした。さらに、1〜2年以上にわたる長期失業者のなかで高学歴者が占める割合は、それぞれ19.2％、16.3％と報告されています。

大学を卒業した若者が多数存在し、かつ職に就いていない。それにもかかわらず、企業は必要な人材を見つけられない。この矛盾の原因は、技能のミスマッチにあります。

現地でも問題は明確に認識されています。The Business Standardが2026年5月に報じた「Technical Career Fair 2026」（ダッカ、2026年5月19日開催）の取材では、技術・ディプロマ教育で使用されている設備・技術が旧式で産業界の要求と乖離しており、多くの卒業生が正規教育を終えた後にさらに3〜6か月の追加訓練を受けざるを得ない状況が指摘されました。この報道は、約30人の求職者と10社の採用企業への取材に基づくものです。

これを日本企業の実務に置き換えると、次のようになります。

  • 一般工程（縫製オペレーターなど）：応募は集まりやすい。ただし品質基準の理解と定着は別の課題
  • 技能工・保全技術者：機械の据付・保全・トラブル対応ができる人材は不足しやすい。社内育成の前提が必要
  • 中間管理職（ラインリーダー、工場長候補）：最も層が薄い。他社からの引き抜きが中心となり、賃金競争になりやすい
  • 専門職（会計、貿易実務、品質保証）：資格保有者は限られ、日本語または高度な英語対応が加わると候補者が急減する
  • IT・ソフトウェア技術者：卒業者数は多いが、実務経験のある層は限られる

「大学卒業者が多い」ことと「必要な技能を持つ人材が採れる」ことは、別の問題です。 採用計画では、必要な人材を職種と技能レベルで具体的に定義したうえで、その層が実際に存在するかを個別に確認してください。

4．労働供給に起きている変化：年間100万人の海外流出

バングラデシュの労働市場を理解するうえで、日本企業がしばしば見落とす要素があります。国内で採用競争が起きる前に、労働力そのものが国外へ流出しているという構造です。

①事実

人材派出局（BMET）のデータによると、2025年に海外で職を得たバングラデシュ人は113万757人で、前年比11.27％の増加でした。うち67％がサウジアラビアへ渡っています。2004年以降の累計は1,446万人にのぼります。

技能構成には明確な偏りがあります。BMETの2025年12月27日時点のデータでは、海外就労者のうち低技能が43.47％、半熟練が34.46％、熟練が19.13％、専門職が2.94％でした。77％以上が低技能・半熟練の区分に入ります。

ところが2026年に入り、流れが変わりました。The Daily Starが2026年8月に報じたBMETデータによると、2025/2026年度（2025年7月〜2026年6月）に海外へ就労した人数は96万9,000人超で、前年度比5％減、5年ぶりの低水準となりました。

②現地文脈

減少の要因として、現地報道は中東情勢の影響を挙げています。The Daily Starの取材に応じた専門家は、主要な渡航先であるサウジアラビア、カタール、アラブ首長国連邦で投資と雇用が影響を受けていると述べ、同地域で就労する600万〜700万人のバングラデシュ人のうち相当数が安定した雇用を持たないと指摘しています。Prothom Alo（英語版）も2026年3月時点で、フライトの不規則化により出国できない新規採用者が出ていると報じました。

現地で最も懸念されているのは、雇用そのものより送金への影響です。海外送金は近年、外貨準備を支える柱となってきました。

③日本企業への含意

この変化は、業種と検討段階によって異なる意味を持ちます。

  • 国内で製造拠点を運営する、または新設を検討している企業（段階2〜4）：海外流出が減速すれば、国内の労働供給は相対的に緩みます。特に低技能・半熟練層は海外就労者の77％を占めるため、一般工程の採用環境にはプラスに働く可能性があります。ただし、これは2026年に入って観測された変化であり、中東情勢次第で反転し得ます。
  • 国内市場向けに販売を行う企業（段階2〜4）：送金の減少は家計消費を直接押し下げます。採用環境の改善と市場環境の悪化が同時に起きる可能性があり、両者を分けて評価する必要があります。
  • 今後確認すべきこと：BMETの月次・四半期データと、バングラデシュ銀行が公表する送金統計。両者は逆方向の含意を持つため、あわせて追うことをおすすめします。

5．採用の前提が2025〜2026年に変わった：労働法の大改正

ここまで労働市場の構造を見てきました。しかし採用実務にとって、より直接的で緊急性の高い変化が、制度の側で起きています。

①事実

バングラデシュ労働法2006（Bangladesh Labour Act, 2006）は、2025年11月17日に公布された労働法改正条例（Bangladesh Labour (Amendment) Ordinance, 2025）と、2026年4月に議会で可決された労働法改正法（Bangladesh Labour (Amendment) Act, 2026）により、約90か所が改正されました。

The Daily Starおよび国際産業別労働組合組織の発表によると、主な変更点は次のとおりです。

領域主な変更
適用範囲家事労働者、農業労働者、船員などが、災害補償・労働組合・労働裁判所に関する章の対象に。ギグ・プラットフォーム労働者を法的に認知
労働組合結成に必要な人数要件を緩和。従来は労働者の20％の支持が必要だったが、20人規模から申請可能に（登録区分は5段階）
雇用差別ブラックリスト化（前歴を理由とした雇用排除）を明示的に禁止
ハラスメント強制労働、暴力、セクシュアルハラスメントを明確に禁止。セクハラを初めて法律上定義し、苦情処理委員会の設置を義務化
産前産後休暇120日へ延長
災害補償職場事故補償基金の創設、雇用傷害保険スキームの法的根拠を整備
紛争解決代替的紛争解決（ADR）機関を新設し、労働裁判所の滞留案件に対応
安全危険業務の拒否権を法定化

②現地文脈

この改正は、2024年8月の政変後に設置された労働改革委員会（2025年4月に報告書提出）の勧告と、バングラデシュがILOに提出した法制度改革ロードマップを背景としています。暫定政権期にILOの3条約（第155号：職業上の安全及び健康、第187号：職業安全衛生促進枠組み、第190号：暴力及びハラスメント）が批准され、国内法をこれに整合させる必要がありました。

一方で、現地の労働団体からは課題も指摘されています。国際産業別労働組合組織の報告によると、輸出加工区（EPZ）の労働者は、EPZ労働法2019のもとで独立した労働組合を結成できない状態が続いています。 認められているのは労働者福祉協会（Workers’ Welfare Association）のみです。また同組織は、2025年の労働災害による死亡者が1,190人と、2024年の905人から増加したことを挙げ、法改正にもかかわらず安全確保が不十分であると述べています。

労働団体は改正の当事者であり、その評価には立場が反映されている点に留意が必要です。ただし、EPZの制度的差異と労働監督機関の執行力については、複数の情報源が共通して指摘しています。

③日本企業への含意

採用・雇用の実務に、次の5点が直接関係します。

  1. 就業規則と雇用契約書の見直しが必要です。 約90か所の改正のうち、ハラスメント対応、産休、労働組合関連の条項は、多くの企業の既存文書に影響します。特にセクハラの定義が法定化され苦情処理委員会の設置が義務化された点は、規模にかかわらず対応が必要です。
  2. 労働組合の結成要件緩和は、中小規模の拠点にこそ影響します。 従来は一定規模がなければ組合結成が現実的でなかったのに対し、20人規模から申請可能になりました。労使コミュニケーションの体制を、拠点の立ち上げ段階から設計してください。
  3. 採用選考の実務に留意が必要です。 ブラックリスト化の禁止は、前職での組合活動歴などを理由とした選考除外を明示的に禁じるものです。現地の紹介会社や既存従業員の紹介経由で採用する場合も、選考基準を文書化しておくことをおすすめします。
  4. EPZ内と外で制度が異なります。 輸出加工区に入居する場合、適用される法律はEPZ労働法2019であり、本改正の効果が及ばない領域があります。立地の選択が労務制度の選択でもあることを、初期段階で認識してください。
  5. 法改正と運用は別です。 労働監督機関（DIFE）の体制については、複数の情報源が人員不足を指摘しています。法令上の要求と実際の監督水準には差が生じ得ますが、日本企業は取引先ブランドからの監査を受ける立場でもあるため、法令準拠を前提に設計するのが実務的です。

編集部の視点：日本語で参照できるバングラデシュの労務資料には、この改正が反映されていないものが多くあります。ジェトロが公開している「バングラデシュ労務管理マニュアル」も2019年3月時点のもので、改正前の内容です。当編集部では、労働法に関する記述は改正前後のどちらの資料かを必ず確認し、雇用契約書や就業規則の作成にあたっては現地の法律事務所への確認を必須とすることをおすすめします。制度の骨格を理解する目的では従来資料も有用ですが、条文レベルの参照には使えません。

6．採用を始める前に確認すべき6項目

社内で採用計画を具体化する際の確認順序を示します。

  1. 必要な人材を職種と技能レベルで定義する。 「工員10名」ではなく「ミシン操作経験2年以上のオペレーター8名、保全担当1名、ラインリーダー1名」まで分解してください。層の厚さが職種で大きく異なります。
  2. 中間管理職の調達方法を決める。 最も層が薄い区分です。現地採用、他国からの派遣、日本人駐在員のいずれで担うかを先に決めないと、計画全体が動きません。
  3. 立地がEPZ内か外かを確認する。 適用される労働法が異なります。労務制度の前提が変わるため、投資判断と同時に検討してください。
  4. 就業規則と雇用契約書を、2026年改正後の労働法に基づいて作成する。 既存のひな型や日本語資料をそのまま使わないでください。
  5. 試用期間の設定を確認する。 職種区分ごとに扱いが異なります。改正内容を含めて現地専門家に確認してください。
  6. 社内育成のコストを計画に織り込む。 技術教育の内容と産業界の要求に乖離があることは現地でも指摘されており、採用後の訓練期間を前提に据えることが現実的です。

よくある質問

Q1．「採用が困難」と答えた企業が19.6％というのは、日本より採用しやすいということですか。

同じ調査で日本は対象外のため、直接比較はできません。この数値は「直近2年間で採用が困難になったと感じるか」を問うたもので、アジア・オセアニア20か国・地域の総数は34.3％でした。バングラデシュはそれを大きく下回ります。ただし回答企業は56社と少なく、また企業が採用している職種の構成にも左右される数値です。

Q2．大学卒業者が多いなら、専門職の採用も容易ではないのですか。

そうとは限りません。BBSの労働力調査2023では、失業している若年層の31.5％が高等教育修了者でした。卒業者数と、企業が求める実務能力を持つ人材の数は一致していません。現地では技術教育の内容と産業界の要求の乖離が指摘されており、採用後の訓練を前提に置くことが現実的です。

Q3．2026年の労働法改正で、既存の雇用契約は無効になりますか。

無効になるという情報は確認できていません。ただし約90か所の改正には、ハラスメント対応、産休期間、労働組合関連など、就業規則や雇用契約書の記載に影響する項目が含まれます。既存文書の見直しが必要かどうかは、現地の法律事務所にご確認ください。

Q4．輸出加工区（EPZ）に入居すれば労務管理は楽になりますか。

労務管理の性格が変わる、というのが正確です。EPZ内はEPZ労働法2019が適用され、独立した労働組合ではなく労働者福祉協会の枠組みとなります。一方で、この制度的差異は国際的な労働団体や取引先ブランドの関心対象でもあります。管理の容易さだけでなく、取引先からの評価も含めて検討してください。

Q5．海外への出稼ぎが減ると、採用にはプラスですか。

一般工程の採用環境にはプラスに働く可能性があります。海外就労者の77％以上が低技能・半熟練の区分にあたるためです。ただし2026年に観測された減少は中東情勢を背景としており、反転し得ます。また海外送金の減少は国内消費を押し下げるため、販売事業を持つ企業には逆方向の影響があります。

まとめ

バングラデシュでの採用は、量の面では確かに容易です。日系企業で「採用が困難になっている」と回答したのは19.6％にとどまり、ベトナムの48.2％と大きな差があります。

しかしその容易さは、労働力の豊富さだけでなく、フォーマルな雇用機会の希少さに支えられています。就業者の約85％がインフォーマル雇用という構造のもとでは、雇用契約を結べる企業に応募が集まるのは自然なことです。

一方で、必要な技能を持つ人材が採れるかは別の問題です。失業している若年層の31.5％が高等教育修了者であるという事実は、卒業者数と実務能力が一致していないことを示しています。中間管理職と技能工の層は薄く、社内育成を前提とした計画が必要です。

そして、雇用の制度的前提は直近1年で書き換わりました。2025年11月の改正条例と2026年4月成立の改正法により、労働法2006には約90か所の改正が加えられています。日本語で入手できる資料の多くは、この改正を反映していません。

「人は採れる」と「必要な人が採れる」の距離を、職種ごとに測ること。それが採用計画の出発点です。

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ご利用にあたって

本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別案件に対する法律・労務等の助言ではありません。バングラデシュ労働法は2025年から2026年にかけて大幅に改正されており、施行規則の整備が進行中です。雇用契約書、就業規則、採用手続きの作成にあたっては、必ず現地の法律事務所または労務専門家へご確認ください。記載した数値・制度は2026年8月11日時点で確認できた公開情報に基づきます。

参考資料・出典

日系企業の実態調査

労働市場統計

海外就労

労働法改正

技能・教育

最低賃金